Eigene Belegschaft

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Das Fundament des Erfolgs von STRABAG ist die harte Arbeit und der Einsatz engagierter Mitarbeiter:innen. Im Kontext der eigenen Belegschaft haben wir wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen in den Themenbereichen Arbeitssicherheit und Gesundheit, Menschenrechte sowie Personalentwicklung identifiziert. Branchenspezifische Gegebenheiten wie der Einsatz schwerer Gerätschaften und Hilfsmittel sowie die Exposition von 50.570 gewerblichen Mitarbeitenden (58 % der gesamten STRABAG-Belegschaft) gegenüber Wind und Wetter erfordern einen besonderen Fokus auf die Arbeitssicherheit auf Baustellen, um Unfälle und Krankheiten zu vermeiden. Die Einhaltung konzernweiter Standards sowie die hohe Abdeckung unserer Belegschaft mit Tarifverträgen sorgen dafür, dass alle Arbeiten bei STRABAG unter Berücksichtigung menschenwürdiger und fairer Bedingungen ausgeführt werden – sowohl von unseren gewerblichen Mitarbeitenden auf den Baustellen als auch von unseren angestellten Mitarbeitenden im Büro. STRABAG beschäftigt keine Fremdarbeitskräfte in der eigenen Belegschaft.

Die Bandbreite an angebotenen Dienstleistungen sowie der technologische Fortschritt fordern den Einsatz einer Vielzahl von unterschiedlichen Kompetenzen und Berufsbildern. In Zeiten des Fachkräftemangels ist STRABAG bestrebt, die Mitarbeiterbindung zu stärken und vor allem durch das Angebot strategischer Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen sowie durch die Förderung eines diversen Arbeitsumfelds kluge Köpfe zu gewinnen und zu halten.

Über die Wesentlichkeitsanalyse werden negative und positive Auswirkungen auf die eigene Belegschaft sowie Risiken und Chancen mit unterschiedlichen Verantwortungsbereichen gesamthaft betrachtet und bewertet. Dabei wurden auf qualitative Weise wesentliche Chancen und Risiken identifiziert und damit eine Basis für die künftige Durchführung einer Resilienzanalyse für dieses Thema geschaffen, um die finanziellen Auswirkungen auf das Geschäftsmodell weiter zu konkretisieren. Die Umsetzung entsprechender Maßnahmen zum Management dieser Auswirkungen sowie unserer Sorgfaltspflichten verteilt sich aufgrund der thematischen Vielfältigkeit auf unterschiedliche Unternehmensbereiche innerhalb des Konzerns. Die Maßnahmen sind integraler Bestandteil des laufenden Tagesgeschäfts. Eine Zuordnung finanzieller Ressourcen zu den im vorliegenden Kapitel beschriebenen Maßnahmen ist daher nicht möglich.

Die Berichterstattung der einzelnen Unternehmensbereiche an den Vorstand ermöglicht es der höchsten Managementebene, die oben beschriebenen Themen zu überwachen, wobei diese auch die Verantwortung für Menschenrechte trägt.

Menschenrechte als übergeordnetes Thema

Als international agierender Technologiekonzern für Baudienstleistungen übernehmen wir Verantwortung für den Schutz der Menschenrechte in unserem unternehmerischen Einflussbereich. Aufgrund der kleinteiligen und komplexen Liefer- und Wertschöpfungsketten entstehen Risiken, denen wir vorausschauend begegnen müssen. Die Achtung der Menschenrechte erstreckt sich damit über drei Anspruchsgruppen: die eigene Belegschaft, die Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette sowie betroffene Gemeinschaften. Unser Social Compliance Management-System und die dazugehörigen Maßnahmen erstrecken sich über alle diese Anspruchsgruppen und werden daher übergreifend im Abschnitt Unsere soziale Verantwortung behandelt und in den drei Kapiteln Eigene Belegschaft, Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette sowie Betroffene Gemeinschaften konkretisiert.

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Unsere Politik zu Beschäftigungsbedingungen und Menschenrechte, welche die Themen Beschäftigungsbedingungen, Menschenrechte und Diversität abdeckt, wird ebenfalls im Kapitel Unsere soziale Verantwortung näher ausgeführt. Die Politik erstreckt sich über alle drei Anspruchsgruppen. Weitere Politiken und Richtlinien, die konkret die eigene Belegschaft betreffen, werden im vorliegenden Kapitel angeführt. Die beschriebenen Konzernrichtlinien sind vom STRABAG SE-Vorstand freigegeben.

Im Falle einer Verletzung kommt es zu Abhilfemaßnahmen; dazu zählen zuallererst die Beendigung der Verletzung, die individuelle Planung von notwendigen Aktionen und Maßnahmen sowie – und sofern nicht anders lösbar – weitere Konsequenzen wie personalrechtliche Maßnahmen. Auch Entschädigungen können eingesetzt werden. Die Wiedergutmachung wird als Maßnahme anlassbezogen eingesetzt und in ihrer Höhe und Umfang je nach Vorfall geprüft und angepasst.

ESRS S1-2

STRABAG verfügt über verschiedene Kanäle und verfolgt unterschiedliche Formate, um den wertschätzenden Dialog und Austausch zu den Mitarbeitenden zu ermöglichen und zu fördern. Dazu gehören etwa jährlich stattfindende Mitarbeiter:innengespräche, Exit-Gespräche bei Konzernaustritten sowie anlassbezogen die Einbeziehung von Mitarbeitenden bei der Aufarbeitung von Arbeitsunfällen. Einen darüber hinausgehenden, übergreifenden strukturierten Prozess zum laufenden Dialog mit der eigenen Belegschaft gibt es nicht. Grundsätzlich können Beschäftigte ihre Anliegen an ihre jeweilige Führungskraft, an regionale Betriebsräte und Ombudspersonen tragen. Im Jahr 2024 wurde das Intranet neu aufgesetzt und damit die technische Möglichkeit geschaffen, Beiträge zu kommentieren und so den Austausch unter der Belegschaft zu fördern.

ESRS S1-3

Bei STRABAG bestehen mehrere Anlaufstellen und Kanäle, damit Mitarbeitende ihre Bedenken – auch anonym – äußern können. Das Ombudswesen und die Hinweisgeberplattform sind dabei die zentralen Anlaufstellen, zusätzlich stehen auch die Betriebsräte sowie die Menschenrechtsbeauftragte zur Verfügung. Dadurch wird sichergestellt, dass die Anliegen der Mitarbeitenden und potenzielles Fehlverhalten systematisch erfasst, geprüft und entsprechende Abhilfemaßnahmen gesetzt werden. Die Abhilfemaßnahmen werden individuell festgelegt und im Rahmen von Wirksamkeitsprüfungen des Social Compliance Management-Systems evaluiert.

Das Ombudswesen bietet eine vertrauliche Anlaufstelle für innerbetriebliche Konflikte, Diskriminierungsfälle und persönliche Belastungen. Die Ombudspersonen agieren als allparteiliche Vermittler:innen, die Mitarbeitende dabei unterstützen, Lösungen zu finden. Mitarbeitende können entweder direkt mit den Ombudspersonen in Kontakt treten oder anonym über die Hinweisgeberplattform eine Meldung einreichen. Die endgültige Verantwortung für die Lösungsfindung liegt bei den betroffenen Personen, während das Ombudswesen diesen Prozess begleitet und unterstützt.

Ein weiterer zentraler Kanal ist die STRABAG Hinweisgeberplattform, welche Mitarbeitenden die Möglichkeit bietet, anonym Bedenken zu melden. Die Plattform kann genutzt werden, um potenzielles Fehlverhalten zu den Kategorien Diskriminierung, Menschenrechte und Arbeitsbedingungen sowie Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz zu melden. Vorfälle betreffend die Anliegen der eigenen Belegschaft, die im Jahr 2024 eingegangen sind, werden in diesem Kapitel in einem eigenen Abschnitt erläutert.

Der Betriebsrat spielt eine zentrale Rolle bei der Wahrung der Arbeitnehmerinteressen. Die STRABAG SE verfügt über einen Konzernbetriebsrat, der im Aufsichtsrat der STRABAG SE vertreten ist und sich für die Interessen der Arbeitnehmer:innen einsetzt. Neben dem Konzernbetriebsrat gibt es zusätzlich länder- und geschäftsbereichsspezifische Betriebsräte. STRABAG respektiert den Grundsatz der Versammlungsfreiheit und der freien Beteiligung an Gewerkschaften sowie der Mitarbeit in Betriebsräten gemäß der jeweiligen örtlichen Gesetzgebung.

Die Menschenrechtsbeauftragte agiert weisungsfrei und steht als vertrauliche Anlaufstelle für Mitarbeitende zur Verfügung, um Bedenken oder Verstöße im Bereich Menschenrechte zu melden. Sie untersucht die Anliegen auf potenzielle Verstöße und leitet, wenn nötig, den Prozess zur Ergreifung von Abhilfemaßnahmen ein. Darüber hinaus fließen alle Meldungen, auch wenn sie keinen Verstoß darstellen, in die menschenrechtliche Risikobetrachtung mit ein.

Policies, Maßnahmen und Ziele

ESRS S1-1, ESRS S1-2, ESRS S1-3, ESRS S1-4, ESRS S1-5

Arbeitssicherheit und Gesundheit

Der STRABAG-Konzern ist nach dem Arbeitsschutzmanagementsystem ISO 45001 zertifiziert und wird regelmäßig intern wie extern auditiert. Eine Verpflichtung zur Einhaltung dieser Standards ist in einer HSW-Konzernrichtlinie festgeschrieben und gilt für alle im Konzern Beschäftigten sowie für beauftragte Fremdfirmen. Sie legt konzernweite Mindeststandards für Arbeitssicherheit und Gesundheit fest, um Unfall- und Gesundheitsrisiken am Arbeitsplatz zu vermeiden. Dazu gehört die Vereinheitlichung u. a. von Organisationsstrukturen, Unfallmeldeprozessen, Unfalluntersuchungen und persönlicher Schutzausrüstung ebenso wie entsprechende Verantwortlichkeiten.

Im Konzernstabsbereich Health, Safety, Wellbeing (HSW) sind die Themengebiete Arbeitssicherheit, Gesundheit und Gesundheitsförderung für Angestellte und gewerbliche Mitarbeitende von STRABAG gebündelt. Die Konzernstabsbereichsleitung berichtet direkt an den Vorstandsvorsitzenden. Eine konzernweite Verantwortlichkeitsstruktur stellt den regelmäßigen Austausch und die Weiterentwicklung der Themengebiete sicher:

• Konzernkomittee HSW (Treffen einmal jährlich)
• HSW-Landesausschuss (Treffen einmal jährlich je Land)
• Direktion Arbeitsschutzausschuss (Treffen mindestens einmal jährlich)
• Erfahrungsaustausch mit den HSW-Landesbeauftragten (Treffen einmal monatlich)

Die Ausschüsse bestehen aus Arbeitgebervertreter:innen und Präventivfachkräften sowie Beschäftigten aus verschiedenen Konzernebenen. Mitarbeitende haben die Möglichkeit, über die Fachkraft für Arbeitssicherheit und/oder den Betriebsrat als Mitarbeiter:innenvertretung relevante Themen einzumelden, die je nach Betroffenheit in den oben genannten Gremien behandelt werden. Landesspezifische Anforderungen bezüglich der Zusammensetzung oder Regelmäßigkeit der Sitzungen werden bei der Gremienarbeit im jeweiligen Land berücksichtigt. Die Einberufung und Führung der Sitzungen obliegen dem Management.

Um der breiten Aufstellung des STRABAG-Konzerns besser zu entsprechen, ist eine Unfallhäufigkeit (Anzahl der Arbeitsunfälle je eine Million geleistete Arbeitsstunden) unter 35 als absolute Obergrenze für alle Direktionen und Konzerneinheiten definiert. Dieser Richtwert wurde länderübergreifend mit den HSW-Landessicherheitskräften eingeführt, mit dem Betriebsrat abgestimmt und schließlich vom STRABAG SE-Vorstand freigegeben.

Zur kontinuierlichen Verbesserung der Qualität und Effektivität der Arbeitssicherheitsorganisation werden Arbeitssicherheits- und Gesundheitsschutzmanagementsysteme (ISO 45001, Safety Certificate Contractors) konzernweit umgesetzt und zertifiziert. Die arbeitsmedizinische Betreuung ist nach den jeweiligen rechtlichen Anforderungen in den EU-Konzernländern gewährleistet. Ebenso wird die Einhaltung der EU-Rahmenrichtlinie 89/391/EG sichergestellt, die Anforderungen und Grundprinzipien zur Prävention und zur Gefährdungsbeurteilung sowie die Pflichten von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite bezüglich Arbeitssicherheit genau definiert.

Zur Wahrung sicherer Arbeitsbedingungen werden Gefährdungsbeurteilungen für den jeweiligen Arbeitsbereich erstellt, aus denen Schutzmaßnahmen, Rettungskonzepte sowie ein entsprechender Schulungs- und Unterweisungsbedarf abgeleitet werden. Diese Evaluation wird für die Beschäftigten aller Ebenen durchgeführt. Hierbei sind eigene Mitarbeitende und Beschäftigte von Fremdfirmen gleichgestellt und gemeinsam aufgefordert, die abgeleiteten Schutzmaßnahmen im eigenen Arbeitsbereich verantwortungsvoll umzusetzen.

Die HSW-Begehungspyramide verpflichtet Führungskräfte auf allen Ebenen zur Kontrolle der Einhaltung von Schutzmaßnahmen. Mittels eines Begehungsformulars, das sich je nach Arbeitsbereich und Gefährdungsbeurteilung unterscheidet, werden die HSW-Begehungen nachgewiesen.

Schwere Unfälle werden umfassend aufgearbeitet, nach Möglichkeit und Erfordernis mit den Unfallbeteiligten selbst. Ein Unfallanalysebogen dient als standardisierte Vorlage, um einen Arbeitsunfall systematisch zu dokumentieren und aufzubereiten. Sollte aus den Analysen von Arbeitsunfällen ein organisationsübergreifender Lerneffekt ableitbar sein, wird ein anonymisiertes „Lesson Learned“ erstellt. Bei lebensbedrohlichen und tödlichen Arbeitsunfällen ist immer ein „Lesson Learned“ zu erstellen und dem HSW-Landesbeauftragten zur weiteren Kommunikation auf den Baustellen zu übermitteln, um daraus gezielt Präventionsmaßnahmen abzuleiten. Die aufgearbeiteten Unfälle werden den Mitarbeitenden zur Verfügung gestellt. Dazu zählen eine Publikation im Intranet sowie ein Aushang auf Baustellen. Gesundheitsschutzmaßnahmen zur Vermeidung arbeitsbedingter Erkrankungen werden auch aus den anonymisierten Kennzahlen der Unfallversicherungsträger abgeleitet. Anerkannte Berufskrankheiten umfassen unter anderem Hauterkrankungen, Rückenbeschwerden, Schwerhörigkeit und Asbestose.

Im Berichtsjahr 2024 wurde die zentralisierte Beschaffung der persönlichen Schutzausrüstung (PSA) weiter vorangetrieben. PSA minimiert das Risiko von Verletzungen und Arbeitsunfällen, indem sie Beschäftigte vor spezifischen Gefahren am Arbeitsplatz schützt und ist damit eine zentrale Ergänzung zu den technischen und organisatorischen Sicherheitsmaßnahmen. STRABAG zielt darauf ab, die Beschaffung von PSA im Konzern zu vereinheitlichen und zu standardisieren, indem eine zentrale Einkaufsplattform ausgerollt wird und Schulungen zur korrekten Nutzung und Pflege der PSA abgehalten werden. Damit soll sichergestellt werden, dass alle Mitarbeitenden mit qualitativ hochwertiger Schutzausrüstung ausgestattet sind, die auch den geforderten Standards entspricht, und diese sachgemäß nutzen. Ziel ist eine Maverick Buying-Quote (Bezeichnung für den eigenmächtigen Einkauf von Waren oder Dienstleistungen außerhalb der festgelegten Beschaffungsrichtlinien) von maximal 10 % bis zum Jahr 2028 zu erreichen. Das Ziel wurde in Abstimmung mit dem STRABAG SE-Vorstand erarbeitet und schließlich von diesem freigegeben. Im Berichtsjahr 2024 sank die Quote auf 40,5 % (2023: 49,1 %). Die Berechnung der Quote erfolgt auf Basis einer konzernweiten zentralen Kostenart, auf welche die gekaufte PSA zentral gebucht wird. Alle verbuchten Käufe, die nicht über freigegebene PSA-Partner erfolgen, werden als Maverick Buying eingestuft.

Eine weitere bedeutende Maßnahme, die im Jahr 2024 weiter vorangetrieben wurde, ist die zentrale Erfassung und Ablage von Unfall- und Arbeitssicherheitskennzahlen auf einer HSW-Plattform. Durch die Bündelung unserer HSW-Statistiken und Unterlagen (z. B. Begehungsformulare, Unfallanalysen) auf einer zentralen Plattform wird eine gezielte Auswertung und Steuerung unserer HSW-Themen im Konzern vereinfacht. Im Berichtsjahr wurden Anforderungen aus verschiedenen Unternehmensbereichen an die Plattform erhoben und ein Proof of Concept durchgeführt. Die technische Umsetzung auf der HSW-Plattform sowie eine Test- und Pilotierungsphase sind für 2025 vorgesehen. Der konzernweite Roll-out der Plattform ist für 2026 geplant.

Strategische Personalentwicklung

Das Schaffen attraktiver Arbeitsbedingungen umfasst weit mehr als nur die Gewährleistung von Arbeitssicherheitsmaßnahmen. Denn unser Ziel ist klar: als führendes Bautechnologieunternehmen wollen wir für alle Menschen eine attraktive Arbeitgeberin sein. Um dem Fachkräftemangel und dem Abgang von qualifiziertem Personal entgegenzuwirken, setzen wir auf die Gewinnung, Ausbildung und Wertschätzung von Kolleg:innen. Nur indem wir unsere Belegschaft fördern und deren Bedürfnisse berücksichtigen, stellen wir die Zufriedenheit unserer Mitarbeitenden sicher und können unsere Dienstleistungen termingerecht und in geforderter Qualität erbringen.

In der Konzernrichtlinie People & Culture Development werden die Strukturen und Prozesse im Bereich People & Culture zusammengefasst. Dabei werden sämtliche Phasen der Candidate und Employee Journey bei STRABAG abgedeckt, angefangen von Initiativen zur Gewinnung von Personal, über Maßnahmen zum Halten unserer Mitarbeitenden sowie festgelegte Prozesse, die bei internen Wechseln oder Konzernaustritten zum Tragen kommen. Die Konzernrichtlinie umfasst auch eine Guideline zur Förderung interner Mobilität von Mitarbeiter:innen. Damit soll die Durchlässigkeit von Mitarbeiter:innen im Konzern erhöht und die Mitarbeiterbindung im Konzern gesteigert werden, indem Weiterentwicklungsmöglichkeiten in anderen Konzerneinheiten aufgezeigt werden.

Der Zentralbereich People & Culture Development (P&C DEV) ist eine konzernweit ausgerichtete Organisationseinheit, welche die Strategie und Ziele von STRABAG in Personalthemen unterstützt. Für die erfolgreiche Umsetzung erarbeitet der Zentralbereich sämtliche Richtlinien und Standards für die Suche, Auswahl, Qualifizierung, Förderung und Entwicklung von Mitarbeitenden auf allen Ebenen.

Neben der Linienkarriere, deren Fokus auf allgemeinen Führungsaufgaben liegt, stehen zwei weitere Karrierewege offen: Expertenkarrieren sind geprägt von hoher fachlicher Spezialisierung in einem bestimmten Gebiet. Projektleiter:innen bringen langjährige Erfahrung im Bereich der Projektabwicklung mit und sind für komplexe Bauvorhaben verantwortlich.

Im Rahmen unserer Konzernstrategie spiegeln sich die wesentlichen Auswirkungen, Risiken und Chancen im Zusammenhang mit Personalthemen im Grundpfeiler „People“ wider, dem das Ziel „Mitarbeiterbindung um 6 % gegenüber dem Vorjahr steigern“ zugeordnet ist. Bei der Zielentwicklung wurden P&C-Partner:innen sowie Führungskräfte aktiv eingebunden. In verschiedenen Austauschformaten wurde das Konzept der Mitarbeiterbindung erörtert, Feedback gesammelt, angepasst und schließlich das Ziel präzise formuliert, um dieses vom STRABAG SE-Vorstand freigeben zu lassen. Die Mitarbeiterbindung errechnet sich aus dem Kehrwert der Austrittsrate (auch als reziproke Austrittsrate bezeichnet). Im Jahr 2024 konnte eine Mitarbeiterbindung von 5,2 (2023: 5,5) erreicht werden, der Zielwert von 5,8 wurde verfehlt.

Um die Mitarbeiterbindung weiter zu stärken und um angesichts des demografischen Wandels sowie der sich ändernden Qualifikationsanforderungen ausreichend Nachwuchs mit bestmöglicher Qualifikation für den Konzern sicherzustellen, arbeitet STRABAG an diversen Maßnahmen. Die Maßnahmen sind nicht zeitgebunden, da es sich um ein langfristiges Unterfangen handelt.

Zu den prioritären Schlüsselinitiativen gehören die Gewinnung und Ausbildung von Fachkräften sowie die strategische Personalplanung. In den bisherigen Projektarbeiten lag der Schwerpunkt auf der konzeptionellen Planung und strategischen Vorbereitung. Damit wurden erste wichtige Grundlagen geschaffen, um die Initiativen je nach prioritärer Relevanz weiter zu bearbeiten. Um das Ziel der Mitarbeiterbindung zu erreichen, wurden 2024 unter anderem Maßnahmen, die auf die Durchführung eines erfolgreichen Mitarbeitergesprächs einzahlen, verfolgt. Das Mitarbeitergespräch muss gemäß Konzernrichtlinie mindestens einmal jährlich stattfinden und dessen Gesprächsinhalte digital erfasst und dokumentiert werden. Das Mitarbeitergespräch bietet die Gelegenheit, gegenseitiges Feedback auszusprechen und den Mitarbeitenden Perspektiven zur Weiterentwicklung aufzuzeigen. Insofern wird es als wichtiges Instrument betrachtet, um die Mitarbeiterbindung positiv zu beeinflussen. Im Jahr 2024 wurde ein neues eLearning zum Thema „Kompetenzen richtig einschätzen“ veröffentlicht und entsprechende Lehrinhalte in Trainings für Führungskräfte aufgenommen, um diese optimal auf die Gesprächssituation vorzubereiten. Das eLearning steht allen Angestellten im Konzern zur Verfügung. Bis 31.12.2024 wurde es von 48,5 % der Führungskräfte bei STRABAG absolviert.

In den Mitarbeitergesprächen wird auch ein individueller Entwicklungsplan festgelegt, der je nach Weiterentwicklungsbedarf und Kompetenzen unterschiedliche Maßnahmen umfassen kann. Dazu zählen klassische Trainingsformate, Coaching und Mentoring ebenso wie die Teilnahme am Development Center, um Potenziale auf neue Rollen vorzubereiten sowie eine Job Rotation, um Einblicke in andere Tätigkeitsgebiete zu erhalten. Abgeleitet aus der Strategie 2030 wurden vom Zentralbereich P&C DEV gemeinsam mit Unternehmensbereichen P&C Schwerpunktziele erarbeitet und schließlich vom Vorstand beschlossen. Hier wurde auch der Zielwert definiert, dass für 30 % der Angestellten ein Entwicklungsplan vorliegt. Im Jahr 2024 lag für etwa 20 % der Angestellten ein Entwicklungsplan vor. Die Auswertung der Entwicklungspläne nach unterschiedlichen Maßnahmen ist zukünftig angedacht, um deren Bedarf und Wirksamkeit strukturierter evaluieren zu können.

Mitarbeitenden, die auf eigenen Wunsch das Unternehmen verlassen, werden Austrittsgespräche angeboten. Die aus den Austrittsgesprächen gewonnenen Erkenntnisse dienen auch dazu, Maßnahmen abzuleiten, die die Prozesse in der Personalentwicklung verbessern sollen. Um den Rücklauf zu erhöhen, wird der Prozess ab 2025 in digitaler Form ausgerollt, sodass ein Fragebogen an die austretenden Personen verschickt wird. Damit können die Ergebnisse auch in anonymisierter Form ausgewertet werden.

Equality, Diversity und Inclusion (EDI)

Neben der strategischen Personalentwicklung unserer Belegschaft haben wir ein inklusives und diverses Arbeitsumfeld als wesentlichen Erfolgsfaktor für STRABAG identifiziert und in der Konzernstrategie mit dem Handlungsfeld Inclusive Leadership@STRABAG hinterlegt. Unser Verständnis von Diversität fassen wir unter dem Begriff Equality, Diversity und Inclusion (EDI) zusammen.

In unserer Politik für Beschäftigungsbedingungen und Menschenrechte werden das Management und alle Mitarbeitenden von STRABAG aufgefordert, jegliche Art von Diskriminierung zu unterbinden und damit die Chancengleichheit unabhängig von Hautfarbe, Nationalität, ethnischer Herkunft, sozialer Herkunft, Geschlecht, sexueller Orientierung, Religion, Behinderung oder Alter zu fördern.

• Jährliche Steigerung des Frauenanteils im Management (Führungsebene 0-2) um 6 % bis 2030: Angestrebt wird derselbe Frauenanteil im Management wie im gesamten Konzern. Im Jahr 2024 konnte die jährliche Steigerung von 6 % erreicht werden.
• Gender Pay Gap von 0 bis 2030. Der Wert wird jährlich ermittelt und wird als Durchschnitt über alle Mitarbeiter:innen im Konzern berechnet, unabhängig von der jeweiligen Rolle. Der Wert wird u. a. durch den branchenbezogenen geringen Frauenanteil in technischen Berufen sowie in Führungspositionen beeinflusst, daher gibt es keine jährlichen Zielwerte bis 2030.
• Verpflichtendes eLearning zu Equality, Diversity und Inclusion für alle STRABAG-Führungskräfte (Führungsebene 0-4): Der Roll-out des eLearnings wurde im November 2024 begonnen, die Absolvierungsquote betrug zum Stichtag 31.12.2024 knapp 42 %. Der Roll-out des in weitere neun Konzernsprachen übersetzten eLearnings ist für das 1. Halbjahr 2025 vorgesehen. Das eLearning steht auch allen anderen Angestellten zur Verfügung.

Das EDI-Team arbeitet an weiteren bewusstseinsbildenden Maßnahmen zur strukturierten Behandlung der drei prioritären EDI-Dimensionen Geschlechtergerechtigkeit, Generationenvielfalt und ethnische Vielfalt. Zu den Maßnahmen zählen die verstärkte Platzierung und Integration von EDI in Schulungen sowie in bestehende Prozesse in der Personalentwicklung. Darüber hinaus wurde 2024 das Programm Female Leaders@STRABAG ins Leben gerufen, um weibliche Führungskräfte im Konzern miteinander zu vernetzen und mittels Mentoring und Coaching deren persönliche Weiterentwicklung zu fördern. Der Programmstart fand im März 2025 statt.

Kennzahlen

Merkmale der Arbeitnehmenden des Unternehmens

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Sämtliche Mitarbeiterzahlen wurden unter anteiliger Einbeziehung aller Beteiligungsgesellschaften ermittelt und stellen Jahresdurchschnittswerte dar. Die erforderlichen Basisdaten zur Bildung der Kennzahlen wurden aus den Personalstammdaten des konzernzentralen ERP-Systems sowie von Konzernorganisationseinheiten mit anderen ERP-Systemen durch standardisierte monatliche Reports erhoben. Es wurden alle Mitarbeitenden mit einem aufrechten Dienstvertrag berücksichtigt.

Im Jahr 2024 waren insgesamt 86.883 Mitarbeitende (Köpfe), davon 50.570 Gewerbliche und 36.313 Angestellte, bei STRABAG beschäftigt. Die Mitarbeitendenzahl in FTE ist 78.174 (entspricht der Angabe im Konzernanhang). 3.238 Mitarbeitende (FTE) sind Tochter- und Beteiligungsgesellschaften zuzuordnen, die nicht im Vollkonsolidierungskreis enthalten sind.

Zahl der Arbeitnehmenden nach Geschlecht (Köpfe)

Zahl der Arbeitnehmenden nach Land (Köpfe)

Zahl der Arbeitnehmenden nach Geschlecht und Arbeitsvertrag (Köpfe)

Austritte

Tarifvertragliche Abdeckung und Sozialer Dialog

ESRS S1-8

Insgesamt fallen 95 % der STRABAG-Beschäftigten unter einen Tarifvertrag.

Diversitätskennzahlen

ESRS S1-9

Angemessene Entlohnung

ESRS S1-10

Alle STRABAG-Mitarbeitenden erhalten eine angemessene Entlohnung im Einklang mit den geltenden Referenzwerten gemäß den Anwendungsanforderungen des ESRS S1-10.

Kennzahlen für Weiterbildung und Kompetenzentwicklung

ESRS S1-13

Die unterschiedlichen Quoten für die Mitarbeitergespräche bei STRABAG ergeben sich aus der Nutzung unterschiedlicher Bezugsgrößen. Während die Gespräche für Angestellte systematisch über interne IT-Systeme zugewiesen und erfasst werden, erfolgt dies bei gewerblichen Beschäftigten aufgrund der begrenzten technischen Anbindung an die IT-Systeme nicht automatisch. Dadurch ergibt sich eine abweichende Berechnungsgrundlage für die jeweilig angeführten Quoten.

Kennzahlen für Gesundheitsschutz und Sicherheit

ESRS S1-14

Im Berichtsjahr wurden keine Fälle arbeitsbedingter Erkrankung bei STRABAG bekannt. Auf Grundlage der Auswertungen von Krankenkassen und Berufsgenossenschaften sowie von Krankmeldungen können nur generische Angaben zu arbeitsbedingten Krankheiten gemacht werden.

Vergütungskennzahlen

ESRS S1-16

Vorfälle im Zusammenhang mit Menschenrechten

ESRS S1-17