Eigene Belegschaft

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Das Fundament des Erfolgs von STRABAG ist die harte Arbeit und der Einsatz engagierter Mitarbeiter:innen. Im Kontext der eigenen Belegschaft haben wir wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen in den Themenbereichen Arbeitssicherheit und Gesundheit, Menschenrechte sowie Personalentwicklung identifiziert. Branchenspezifische Gegebenheiten wie der Einsatz schwerer Gerätschaften und Hilfsmittel sowie die Exposition von 50.407 gewerblichen Mitarbeitenden (57 % der gesamten STRABAG-Belegschaft) gegenüber Wind und Wetter erfordern einen besonderen Fokus auf die Arbeitssicherheit auf Baustellen, um Unfälle und Krankheiten zu vermeiden. Die Einhaltung konzernweiter Standards sowie die hohe Abdeckung unserer Belegschaft mit Tarifverträgen sorgen dafür, dass alle Arbeiten bei STRABAG unter Berücksichtigung menschenwürdiger und fairer Bedingungen ausgeführt werden – sowohl von unseren gewerblichen Mitarbeitenden auf den Baustellen als auch von unseren angestellten Mitarbeitenden im Büro. STRABAG beschäftigt keine Fremdarbeitskräfte in der eigenen Belegschaft.

Die Bandbreite an angebotenen Dienstleistungen sowie der technologische Fortschritt fordern den Einsatz einer Vielzahl von unterschiedlichen Kompetenzen und Berufsbildern. In Zeiten des Fachkräftemangels ist STRABAG bestrebt, die Mitarbeiterbindung zu stärken und vor allem durch das Angebot strategischer Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen sowie durch die Förderung eines diversen Arbeitsumfelds kluge Köpfe zu gewinnen und zu halten.

Über die Wesentlichkeitsanalyse werden negative und positive Auswirkungen auf die eigene Belegschaft sowie Risiken und Chancen mit unterschiedlichen Verantwortungsbereichen gesamthaft betrachtet und bewertet. Die Bewertung der Risiko- und Chancenlage erfolgte überwiegend auf Grundlage externer Datenquellen wie wissenschaftlichen Studien und Branchenanalysen, da Risiken und Chancen häufig mittelbar sowie langfristig wirken und sich daher nur eingeschränkt in monetäre Größen übersetzen lassen.

Bei STRABAG treten negative Auswirkungen überwiegend in Einzelfällen auf. Es gibt keine Hinweise auf ein systematisches Auftreten innerhalb des Konzerns, wenngleich die Eintrittswahrscheinlichkeit für einzelne negative Auswirkungen branchenbedingt höher liegt. Die Umsetzung entsprechender Maßnahmen zum Management dieser Auswirkungen sowie zur Wahrnehmung unserer Sorgfaltspflichten verteilt sich aufgrund der thematischen Vielfalt auf unterschiedliche Unternehmensbereiche innerhalb des Konzerns. Die Maßnahmen sind integraler Bestandteil des laufenden Tagesgeschäfts. Eine Zuordnung finanzieller Ressourcen zu den im vorliegenden Kapitel beschriebenen Maßnahmen ist daher nicht möglich.

Die Berichterstattung der einzelnen Unternehmensbereiche an den Vorstand ermöglicht es der höchsten Managementebene, die oben beschriebenen Themen zu überwachen, wobei diese auch die Verantwortung für Menschenrechte trägt.

Menschenrechte als übergeordnetes Thema

Als international agierender Technologiekonzern für Baudienstleistungen übernehmen wir Verantwortung für den Schutz der Menschenrechte in unserem unternehmerischen Einflussbereich. Aufgrund der kleinteiligen und komplexen Liefer- und Wertschöpfungsketten entstehen Risiken, denen wir vorausschauend begegnen müssen. Die Achtung der Menschenrechte erstreckt sich damit über drei Anspruchsgruppen: die eigene Belegschaft, Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette sowie betroffene Gemeinschaften.

Die Umsetzung unseres Social Compliance Management-System (SCMS) und die dazugehörigen Maßnahmen erstrecken sich über alle diese Anspruchsgruppen und werden daher übergreifend im Abschnitt Unsere soziale Verantwortung behandelt und in den drei Kapiteln Eigene Belegschaft, Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette sowie Betroffene Gemeinschaften konkretisiert.

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Unsere Politik zu Beschäftigungsbedingungen und Menschenrechte, welche die Themen Beschäftigungsbedingungen, Menschenrechte und Diversität abdeckt, wird ebenfalls im Kapitel Unsere soziale Verantwortung näher ausgeführt. Die Politik erstreckt sich über alle drei Anspruchsgruppen. Weitere Politiken und Richtlinien, die konkret die eigene Belegschaft betreffen, werden im vorliegenden Kapitel angeführt. Die beschriebenen Konzernrichtlinien sind vom STRABAG SE-Vorstand freigegeben.

Im Falle einer Verletzung kommt es zu Abhilfemaßnahmen. Dazu zählen zuallererst die Beendigung der Verletzung, die individuelle Planung von notwendigen Aktionen und Maßnahmen sowie – sofern nicht anders lösbar – weitere Konsequenzen wie personalrechtliche Maßnahmen. Auch Entschädigungen können eingesetzt werden. Die Wiedergutmachung wird als Maßnahme anlassbezogen eingesetzt und in Höhe und Umfang je nach Vorfall geprüft und angepasst.

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STRABAG verfügt über verschiedene Kanäle und nutzt unterschiedliche Formate, um den Dialog und Austausch zu den Mitarbeitenden zu ermöglichen und zu fördern. Dazu gehören etwa jährlich stattfindende Mitarbeitergespräche und Exit-Gespräche bei Konzernaustritten, aus denen Erkenntnisse in die Weiterentwicklung der Personalentwicklung einfließen. Anlassbezogen und je nach Bedarf und Möglichkeit werden Mitarbeitende bei der Aufarbeitung von Arbeitsunfällen aktiv einbezogen, um die gewonnenen Einsichten in die unfallbezogenen Lessons Learned zu integrieren. Ein darüber hinausgehender, übergreifender strukturierter Prozess zum laufenden Dialog mit der eigenen Belegschaft besteht nicht. Grundsätzlich können Beschäftigte ihre Anliegen an ihre jeweilige Führungskraft, an regionale Betriebsräte und Ombudspersonen tragen. Interne Netzwerke und Programme wie Female Leaders sowie Interaktionsmöglichkeiten im Intranet schaffen weitere Dialog-Plattformen. Im Jahr 2025 hat der Vorstand den Auftrag verabschiedet, eine Strategie zur stärkeren Anbindung der gewerblichen Mitarbeitenden an die Prozesse der strategischen Personalentwicklung zu entwickeln. Ziel ist die Steigerung der Arbeitgeberattraktivität und Mitarbeiterbindung insbesondere für Gewerbliche, unter anderem durch ein erweitertes Schulungs- und Weiterbildungsangebot. Um entsprechende Handlungsfelder zu entwickeln, wurden mehrere hundert Interviews mit gewerblichen Mitarbeitenden durchgeführt.

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Bei STRABAG bestehen mehrere Anlaufstellen und Kanäle, damit Mitarbeitende ihre Bedenken – auch anonym – äußern können. Das Ombudswesen und die Hinweisgeberplattform sind dabei die zentralen Anlaufstellen. Zusätzlich stehen auch die Betriebsräte sowie der/die Human Rights Officer zur Verfügung. Dadurch wird sichergestellt, dass die Anliegen der Mitarbeitenden und potenzielles Fehlverhalten systematisch erfasst, geprüft und entsprechende Abhilfemaßnahmen gesetzt werden. Die Abhilfemaßnahmen werden individuell festgelegt und im Rahmen von Wirksamkeitsprüfungen des Social Compliance Management-Systems evaluiert. Bei der Wirksamkeitsprüfung wird beurteilt, ob die Verletzung tatsächlich abgestellt wurde, keine Wiederholung auftritt und angemessene Präventionsmaßnahmen implementiert wurden.

Das Ombudswesen bietet eine vertrauliche Anlaufstelle für innerbetriebliche Konflikte, Diskriminierungsfälle und persönliche Belastungen. Die Ombudspersonen agieren als allparteiliche Vermittler:innen, die Mitarbeitende dabei unterstützen, Lösungen zu finden. Mitarbeitende können entweder direkt mit den Ombudspersonen in Kontakt treten oder anonym über die Hinweisgeberplattform eine Meldung einreichen. Die endgültige Verantwortung für die Lösungsfindung liegt bei den betroffenen Personen, während das Ombudswesen diesen Prozess begleitet und unterstützt.

Ein weiterer zentraler Kanal ist die STRABAG Hinweisgeberplattform, welche Mitarbeitenden die Möglichkeit bietet, anonym Bedenken zu melden. Die Plattform kann genutzt werden, um potenzielles Fehlverhalten zu den Kategorien Diskriminierung, Menschenrechte und Arbeitsbedingungen sowie Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz zu melden. Vorfälle betreffend die Anliegen der eigenen Belegschaft, die im Jahr 2025 eingegangen sind, werden in diesem Kapitel in einem eigenen Abschnitt erläutert.

Betriebsräte spielen eine zentrale Rolle zur Wahrung der Arbeitnehmerinteressen. Die STRABAG SE verfügt über einen SE-Betriebsrat, der auch die Arbeitnehmervertreter:innen in den Aufsichtsrat der STRABAG SE entsendet. Neben dem SE-Betriebsrat bestehen zusätzlich länder- und geschäftsbereichsspezifische Betriebsräte. STRABAG respektiert den Grundsatz der Versammlungsfreiheit und der freien Beteiligung an Gewerkschaften sowie der Mitarbeit in Betriebsräten gemäß der jeweiligen nationalen Gesetzgebung.

Der/die Human Rights Officer agiert weisungsfrei und steht als vertrauliche Anlaufstelle für Mitarbeitende zur Verfügung, um Bedenken oder Verstöße im Bereich Menschenrechte zu melden. Er/Sie untersucht die Anliegen auf potenzielle Verstöße und leitet, wenn nötig, den Prozess zur Ergreifung von Abhilfemaßnahmen ein. Darüber hinaus fließen alle Meldungen, auch wenn sie keinen Verstoß darstellen, in die menschenrechtliche Risikobetrachtung mit ein. Der/die Human Rights Officer ist für die Überwachung des Social Compliance Management-Systems sowie für die Kontrolle seiner Wirksamkeit zuständig und steht der Geschäftsleitung beratend zur Seite.

Policies, Maßnahmen und Ziele

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Arbeitssicherheit und Gesundheit

Ein sicheres und gesundes Arbeitsumfeld, das zur Vermeidung von Unfällen und arbeitsbedingten Erkrankungen beiträgt, ist zentraler Bestandteil von STRABAG und oberstes Anliegen unserer Unternehmenskultur. Nur so können die Leistungsfähigkeit unserer Mitarbeitenden und die Qualität unserer erbrachten Leistungen sichergestellt werden. Unter unserer Kampagne 1>2>3 Sicher! bündeln wir diverse Maßnahmen zur Bewusstseinsbildung rund um die Themen Arbeitssicherheit und Gesundheit. Dazu gehören laufende technische und organisatorische Maßnahmen ebenso wie zeitlich begrenzte Schwerpunktmaßnahmen, die im Jahr 2025 weiter vorangetrieben wurden. Auf beide Formen wird in den folgenden Abschnitten näher eingegangen.

Der STRABAG-Konzern ist nach dem Arbeitsschutzmanagementsystem ISO 45001 zertifiziert und wird regelmäßig intern wie extern auditiert. Eine Verpflichtung zur Einhaltung dieser Standards ist in einer HSW-Konzernrichtlinie mit drei nachgelagerten Geschäftsanweisungen festgeschrieben und gilt für alle im Konzern Beschäftigten sowie für beauftragte Fremdfirmen. Sie legt konzernweite Mindeststandards für Arbeitssicherheit und Gesundheit fest, um Unfall- und Gesundheitsrisiken am Arbeitsplatz zu vermeiden. Dazu gehört u. a. die Vereinheitlichung von Organisationsstrukturen, Dokumentationen, Unfallmeldeprozessen, Unfalluntersuchungen und persönlicher Schutzausrüstung (PSA) ebenso wie entsprechende Verantwortlichkeiten.

Im Konzernstabsbereich Health, Safety, Wellbeing (HSW) sind die Themengebiete Arbeitssicherheit, Gesundheit und Gesundheitsförderung für Angestellte und gewerbliche Mitarbeitende von STRABAG gebündelt. Gemäß der HSW-Konzernrichtlinie liegt die Verantwortung für den Themenbereich beim STRABAG SE-Vorstand, der die HSW-Konzernstabsbereichsleitung mit der Umsetzung von Maßnahmen, Strategien und Zielen beauftragt. Die Konzernstabsbereichsleitung berichtet direkt an den Vorstandsvorsitzenden. Eine konzernweite Verantwortlichkeitsstruktur stellt den regelmäßigen Austausch und die Weiterentwicklung der Themengebiete sicher:

• Konzernkomittee HSW (Treffen einmal jährlich)
• HSW-Landesausschuss (Treffen einmal jährlich je Land)
• Direktion Arbeitsschutzausschuss (Treffen mindestens einmal jährlich)
• Erfahrungsaustausch mit den HSW-Landesbeauftragten (Treffen einmal monatlich)
• Konzerngremium PSA (Treffen einmal jährlich)
• PSA-Landesgremien (Treffen einmal jährlich)

Die Ausschüsse bestehen aus Arbeitgebervertreter:innen und Präventivfachkräften sowie Beschäftigten aus verschiedenen Konzernebenen. Mitarbeitende haben die Möglichkeit, über die Fachkraft für Arbeitssicherheit und/oder den Betriebsrat als Mitarbeiter:innenvertretung relevante Themen einzumelden, die je nach Betroffenheit in den oben genannten Gremien behandelt werden. Landesspezifische Anforderungen bezüglich der Zusammensetzung oder Regelmäßigkeit der Sitzungen werden bei der Gremienarbeit im jeweiligen Land berücksichtigt. Die Einberufung und Führung der Sitzungen obliegen dem Management.

Um der breiten Aufstellung des STRABAG‑Konzerns besser Rechnung zu tragen und angesichts der guten Performance ein ambitionierteres Ziel zu setzen, wurde die Unfallhäufigkeit (Anzahl der Arbeitsunfälle je eine Million geleistete Arbeitsstunden) von 35 auf 30 reduziert. Der Wert ist ab 1.1.2026 gültig und betrifft alle Direktionen und Konzerneinheiten. Der Richtwert wurde länderübergreifend mit den HSW-Landessicherheitskräften eingeführt, mit dem Betriebsrat abgestimmt und schließlich vom STRABAG SE-Vorstand freigegeben.

Zur kontinuierlichen Verbesserung der Qualität und Effektivität der Arbeitssicherheitsorganisation werden Arbeitssicherheits- und Gesundheitsschutzmanagementsysteme (ISO 45001 bzw. bei spezialisierten Einheiten auch Safety Certificate Contractors) konzernweit umgesetzt und zertifiziert. Die arbeitsmedizinische Betreuung ist nach den jeweiligen rechtlichen Anforderungen in den EU-Konzernländern gewährleistet. Ebenso wird die Einhaltung der EU-Rahmenrichtlinie 89/391/EG sichergestellt. Diese definiert die Anforderungen und Grundprinzipien zur Prävention und zur Gefährdungsbeurteilung sowie die Pflichten von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite zur Arbeitssicherheit und ist in den EU-Mitgliedsländern in nationales Recht umgesetzt.

Zur Wahrung sicherer Arbeitsbedingungen werden Gefährdungsbeurteilungen (sowohl psychischer als auch physischer Natur) für den jeweiligen Arbeitsbereich erstellt, aus denen Schutzmaßnahmen und/oder Rettungskonzepte sowie ein entsprechender Schulungs- und Unterweisungsbedarf abgeleitet werden. Diese Evaluation wird für die Beschäftigten aller Ebenen durchgeführt. Hierbei sind eigene Mitarbeitende und Beschäftigte von Fremdfirmen gleichgestellt und gemeinsam aufgefordert, die abgeleiteten Schutzmaßnahmen im eigenen Arbeitsbereich verantwortungsvoll umzusetzen.

Die HSW-Begehungspyramide verpflichtet Führungskräfte auf allen Ebenen zur Kontrolle der Einhaltung von Schutzmaßnahmen. Mittels eines Begehungsformulars, das sich je nach Arbeitsbereich und Gefährdungsbeurteilung unterscheidet, werden die HSW-Begehungen nachgewiesen. Zur Unterstützung der systematischen Umsetzung und Überwachung dieser Standards werden konzernweit digitale Tools und Plattformen eingesetzt, die eine strukturierte Erfassung, Analyse und Auswertung von Sicherheits- und Gesundheitsdaten ermöglichen. Dadurch wird die Grundlage für eine fortlaufende Verbesserung der Arbeitssicherheits- und Gesundheitsprozesse geschaffen.

Schwere Unfälle werden umfassend aufgearbeitet, nach Möglichkeit und Erfordernis mit den Unfallbeteiligten selbst. Ein Unfallanalysebogen dient als standardisierte Vorlage, um einen Arbeitsunfall systematisch zu dokumentieren und aufzubereiten. Sollte aus den Analysen von Arbeitsunfällen ein organisationsübergreifender Lerneffekt ableitbar sein, wird ein anonymisiertes „Lesson Learned“ erstellt. Bei lebensbedrohlichen und tödlichen Arbeitsunfällen ist immer ein „Lesson Learned“ zu erstellen und dem HSW-Landesbeauftragten zur weiteren Kommunikation auf den Baustellen zu übermitteln, um daraus gezielt Präventionsmaßnahmen abzuleiten. Die aufgearbeiteten Unfälle werden den Mitarbeitenden zur Verfügung gestellt. Dazu zählen eine Publikation im Intranet sowie Aushänge oder Unterweisungen auf Baustellen. Gesundheitsschutzmaßnahmen zur Vermeidung arbeitsbedingter Erkrankungen werden auch aus den anonymisierten Kennzahlen der Unfallversicherungsträger abgeleitet. Anerkannte Berufskrankheiten umfassen unter anderem Hauterkrankungen, Rückenbeschwerden, Schwerhörigkeit und Asbestose.

Im Berichtsjahr wurde die zentralisierte Beschaffung der persönlichen Schutzausrüstung (PSA) weiter vorangetrieben. PSA minimiert das Risiko von Verletzungen und Arbeitsunfällen, indem sie Beschäftigte vor spezifischen Gefahren am Arbeitsplatz schützt und ist damit eine zentrale Ergänzung zu den technischen und organisatorischen Sicherheitsmaßnahmen. STRABAG zielt darauf ab, die Beschaffung von PSA im Konzern zu vereinheitlichen und zu standardisieren, indem eine zentrale Einkaufsplattform ausgerollt wird und Schulungen zur korrekten Nutzung und Pflege der PSA abgehalten werden. Damit soll sichergestellt werden, dass alle Mitarbeitenden mit qualitativ hochwertiger, den geltenden Standards entsprechender Schutzausrüstung ausgestattet sind und diese sachgemäß nutzen.

Zur Förderung des Wohlbefindens werden konzernweit verschiedene Maßnahmen von den Wellbeing-Spezialist:innen in der zentralen Stabsstelle Health, Safety & Wellbeing (HSW) und in derzeit 16 HSW-Landesorganisationen koordiniert und in den operativen Einheiten umgesetzt. Ein zentrales Element bildet hierbei der HSW-Bus, der sowohl auf Baustellen als auch an Bürostandorten zum Einsatz kommt.

Im Rahmen des HSW-Bus-Programms werden verschiedene Screenings angeboten, darunter:

• Muskelkraftdiagnostik
• Herz-Kreislauf-Check inklusive EKG
• Lungenfunktionstest
• Blutdruckmessung

Im Berichtsjahr fanden 119 (2024: 67) Buseinsätze in Deutschland, Österreich und der Schweiz statt, bei denen insgesamt 3.330 (2024: 1.860) Mitarbeitende untersucht wurden.

Neben mobilen Gesundheitschecks werden konzernweit Maßnahmen zur Stärkung der mentalen Gesundheit organisiert. Diese umfassen unter anderem Angebote zur Stressbewältigung, Ernährungsberatung, Bewegungs- und Ergonomieprogramme sowie die Erfassung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz. Die Maßnahmen werden sowohl online als auch in Präsenz angeboten, wodurch sie eine große Reichweite erzielen. Im Jahr 2025 haben 40.427 Angestellte (2024: 40.105) und 29.135 gewerbliche Mitarbeitende (2024: 18.089) die Wellbeing-Angebote in Anspruch genommen.

Eine weitere bedeutende Maßnahme, die im Jahr 2025 weiter vorangetrieben wurde, ist die zentrale Erfassung und Ablage von Unfall- und Arbeitssicherheitskennzahlen auf einer HSW-Plattform. Durch die Bündelung unserer HSW-Statistiken und Unterlagen (z. B. Begehungsformulare, Unfallanalysen) auf einer zentralen Plattform wird eine gezielte Auswertung und Steuerung der HSW-Themen im Konzern vereinfacht. Die Plattform besteht aus unterschiedlichen Modulen, die schrittweise entwickelt, pilotiert und schließlich ausgerollt werden. Der konzernweite Roll-out der Plattform ist für 2026 geplant.

Strategische Personalentwicklung

Das Schaffen attraktiver Arbeitsbedingungen umfasst weit mehr als nur die Gewährleistung von Arbeitssicherheitsmaßnahmen. Denn unser Ziel ist klar: als führendes Bautechnologieunternehmen wollen wir für alle Menschen eine attraktive Arbeitgeberin sein. Um dem Fachkräftemangel und dem Abgang von qualifiziertem Personal entgegenzuwirken, setzen wir auf die Gewinnung, Ausbildung und Wertschätzung von Kolleg:innen. Nur indem wir unsere Belegschaft fördern und deren Bedürfnisse berücksichtigen, stellen wir die Zufriedenheit unserer Mitarbeitenden sicher und können unsere Dienstleistungen termingerecht und in geforderter Qualität erbringen.

In der durch den SE-Vorstand freigegebenen Konzernrichtlinie People & Culture Development werden die Strukturen und Prozesse im Bereich People & Culture Development für alle STRABAG-Konzerneinheiten zusammengefasst. Dabei werden sämtliche Phasen der Candidate und Employee Journey bei STRABAG abgedeckt – von Initiativen zur Personalgewinnung über Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung bis hin zu Prozessen für interne Wechsel oder Konzernaustritte. Die Konzernrichtlinie umfasst auch eine Guideline zur Förderung interner Mobilität von Mitarbeiter:innen. Damit soll die Durchlässigkeit von Mitarbeiter:innen im Konzern erhöht und die Mitarbeiterbindung gesteigert werden, indem Weiterentwicklungsmöglichkeiten in anderen Konzerneinheiten aufgezeigt werden.

Der Zentralbereich People & Culture Development (P&C DEV) ist eine konzernweit ausgerichtete Organisationseinheit, welche die Strategie und Ziele von STRABAG bei Personalthemen gemäß der Konzernrichtlinie People & Culture Development unterstützt. Für die erfolgreiche Umsetzung erarbeitet der Zentralbereich sämtliche Richtlinien und Standards für die Suche, Auswahl, Qualifizierung, Förderung und Entwicklung von Mitarbeitenden auf allen Ebenen.

Neben der Linienkarriere, deren Fokus auf allgemeinen Führungsaufgaben liegt, stehen zwei weitere Karrierewege offen: Expertenkarrieren sind geprägt von hoher fachlicher Spezialisierung in einem bestimmten Gebiet. Projektleiter:innen bringen langjährige Erfahrung im Bereich der Projektabwicklung mit und sind für komplexe Bauvorhaben verantwortlich.

Im Rahmen unserer Konzernstrategie spiegeln sich die wesentlichen Auswirkungen, Risiken und Chancen im Zusammenhang mit Personalthemen im Grundpfeiler „People“ wider, dem das Ziel „Mitarbeiterbindung um 6 % gegenüber dem Vorjahr steigern“ zugeordnet ist. Bei der Zielentwicklung wurden P&C-Partner:innen sowie Führungskräfte aktiv eingebunden. In verschiedenen Austauschformaten wurde das Konzept der Mitarbeiterbindung erörtert, Feedback gesammelt, angepasst und schließlich das Ziel für die Freigabe durch den STRABAG SE-Vorstand präzise formuliert. Die Mitarbeiterbindung errechnet sich aus dem Kehrwert der Austrittsrate (auch als reziproke Austrittsrate bezeichnet). Im Jahr 2025 konnte eine Mitarbeiterbindung von 6,0 (2024: 5,2) erreicht werden, der Zielwert von 5,5 wurde damit erreicht.

Um die Mitarbeiterbindung weiter zu stärken und um angesichts des demografischen Wandels sowie der sich ändernden Qualifikationsanforderungen ausreichend Nachwuchs mit bestmöglicher Qualifikation für den Konzern sicherzustellen, arbeitet STRABAG an diversen Maßnahmen. Diese Maßnahmen sind nicht zeitgebunden, da es sich um ein langfristiges Unterfangen handelt.

Einige umgesetzte Maßnahmen zielen auf die Erhöhung der Mitarbeitergesprächsquoten ab. Das Mitarbeitergespräch muss gemäß Konzernrichtlinie People & Culture Development mindestens einmal jährlich stattfinden und die Gesprächsinhalte digital erfasst und dokumentiert werden. Es bietet die Gelegenheit, gegenseitiges Feedback auszusprechen und den Mitarbeitenden Perspektiven zur Weiterentwicklung aufzuzeigen. Insofern wird es als wichtiges Instrument betrachtet, um die Mitarbeiterbindung positiv zu beeinflussen. Zur Vorbereitung auf das Mitarbeitergespräch steht seit 2024 ein eLearning zum Thema „Kompetenzen richtig einschätzen“ zur Verfügung, um vor allem Führungskräfte optimal auf die Gesprächssituation vorzubereiten. Das eLearning steht allen Angestellten im Konzern zur Verfügung und ist freiwillig, weshalb kein Zielwert betreffend die Absolvierungsquote besteht. Bis 31.12.2025 wurde es von 67,7 % (2024: 48,5 %) der Führungskräfte bei STRABAG absolviert.

In den Mitarbeitergesprächen wird auch ein individueller Entwicklungsplan festgelegt, der je nach Weiterentwicklungsbedarf und Kompetenzen unterschiedliche Maßnahmen umfassen kann. Dazu zählen klassische Trainingsformate, Coaching und Mentoring ebenso wie die Teilnahme am Development Center, um Potenziale auf neue Rollen vorzubereiten sowie eine Job Rotation, um Einblicke in andere Tätigkeitsgebiete zu erhalten. Abgeleitet aus der Strategie 2030 wurden vom Zentralbereich P&C DEV gemeinsam mit Unternehmensbereichen P&C Schwerpunktziele erarbeitet und schließlich vom Vorstand beschlossen. Im Jahr 2025 wurde ein erhöhter Zielwert von 30 % auf 50 % beschlossen, der bis 2027 erreicht werden soll. Im Jahr 2025 lag für etwa 30 % der Angestellten ein Entwicklungsplan vor.

Allen Mitarbeitenden, die auf eigenen Wunsch das Unternehmen verlassen, werden Austrittsgespräche angeboten. Die aus den Austrittsgesprächen gewonnenen Erkenntnisse dienen auch dazu, Maßnahmen für die strategische Personalentwicklung abzuleiten. Der Offboarding-Prozess für Angestellte wird schrittweise digitalisiert, indem Fragebögen an die austretenden Personen versendet werden. Dadurch soll einerseits die Rücklaufquote erhöht werden, sowie andererseits die Auswertung in anonymisierter Form möglich sein. Nach einer Pilotphase im Jahr 2025 soll der Prozess 2026 konzernweit ausgerollt werden.

Equality, Diversity und Inclusion (EDI)

Neben der strategischen Personalentwicklung unserer Belegschaft haben wir ein inklusives und diverses Arbeitsumfeld als wesentlichen Erfolgsfaktor für STRABAG identifiziert und in der Konzernstrategie mit dem Handlungsfeld Inclusive Leadership@STRABAG hinterlegt. Unser Verständnis von Diversität fassen wir unter dem Begriff Equality, Diversity und Inclusion (EDI) zusammen.

In unserer Politik für Beschäftigungsbedingungen und Menschenrechte werden das Management und alle Mitarbeitenden von STRABAG aufgefordert, jegliche Art von Diskriminierung zu unterbinden und damit die Chancengleichheit unabhängig von Hautfarbe, Nationalität, ethnischer Herkunft, sozialer Herkunft, Geschlecht, sexueller Orientierung, Religion, Behinderung oder Alter zu fördern.

• Jährliche Steigerung des Frauenanteils im Management (Führungsebene 0-2) um 6 % bis 2030: Angestrebt wird derselbe Frauenanteil im Management wie im gesamten Konzern. Im Jahr 2025 betrug die Steigerung 3,6 %.
• Gender Pay Gap von 0 bis 2030. Der Wert wird jährlich ermittelt und wird als Durchschnitt über alle Mitarbeiter:innen im Konzern berechnet, unabhängig von der jeweiligen Rolle. Der Wert wird u. a. durch den branchenbezogenen geringen Frauenanteil in technischen Berufen sowie in Führungspositionen beeinflusst, daher gibt es keine jährlichen Zielwerte bis 2030.
• Verpflichtendes eLearning zu Equality, Diversity und Inclusion für alle STRABAG-Angestellten: Im Jahr 2025 wurde das seit 2024 bestehende eLearning in neun weitere Konzernsprachen übersetzt. Damit wurde die Grundlage geschaffen, die bisher ausschließlich für Führungskräfte geltende Verpflichtung auf alle Angestellten von STRABAG auszuweiten. Seit dem 1.1.2026 ist das eLearning für sämtliche Angestellte verpflichtend. Die Absolvierungsquote zum Stichtag 31.12.2025 für Führungskräfte betrug 87,5 %.

Das EDI-Team arbeitet an weiteren bewusstseinsbildenden Maßnahmen zur strukturierten Behandlung der drei prioritären EDI-Dimensionen Geschlechtergerechtigkeit, Generationenvielfalt und ethnische Vielfalt. Zu den Maßnahmen zählen die verstärkte Platzierung und Integration von EDI in Schulungen sowie in bestehende Prozesse in der Personalentwicklung. Im Jahr 2025 wurde das Programm Female Leaders@STRABAG durchgeführt, um durch gezieltes Mentoring und Coaching die persönliche Weiterentwicklung weiblicher Führungskräfte zu fördern und ihre Vernetzung innerhalb des Konzerns zu stärken. Das Programm wird im Jahr 2026 weiter angeboten.

Kennzahlen

Merkmale der Arbeitnehmenden des Unternehmens

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Sämtliche Mitarbeiterzahlen wurden unter anteiliger Einbeziehung aller Beteiligungsgesellschaften ermittelt und stellen Jahresdurchschnittswerte dar. Die erforderlichen Basisdaten zur Bildung der Kennzahlen wurden aus den Personalstammdaten des konzernzentralen ERP-Systems sowie von Konzernorganisationseinheiten mit anderen ERP-Systemen durch standardisierte monatliche Reports erhoben. Es wurden alle Mitarbeitenden mit einem aufrechten Dienstvertrag berücksichtigt.

Im Jahr 2025 waren insgesamt 88.556 Mitarbeitende (Köpfe), davon 50.407 Gewerbliche und 38.149 Angestellte, bei STRABAG beschäftigt. Die Mitarbeitendenzahl in FTE ist 80.211 (entspricht der Angabe im Konzernanhang). 3.269 Mitarbeitende (FTE) sind Tochter- und Beteiligungsgesellschaften zuzuordnen, die nicht im Vollkonsolidierungskreis enthalten sind.

Zahl der Arbeitnehmenden nach Geschlecht (Köpfe)

Zahl der Arbeitnehmenden nach Land (Köpfe)

Zahl der Arbeitnehmenden nach Geschlecht und Arbeitsvertrag (Köpfe)

Austritte

Tarifvertragliche Abdeckung und Sozialer Dialog

ESRS S1-8

Insgesamt fallen 96 % der STRABAG-Beschäftigten unter einen Tarifvertrag (Berechnungsgrundlage: Köpfe). Die Angaben in der untenstehenden Tabelle sind im Vergleich zum Vorjahr unverändert geblieben.

Diversitätskennzahlen

ESRS S1-9

Angemessene Entlohnung

ESRS S1-10

Alle STRABAG-Mitarbeitenden erhalten eine angemessene Entlohnung im Einklang mit den geltenden Referenzwerten gemäß den Anwendungsanforderungen des ESRS S1-10.

Kennzahlen für Weiterbildung und Kompetenzentwicklung

ESRS S1-13

Die unterschiedlichen Quoten für die Mitarbeitergespräche bei STRABAG ergeben sich aus der Nutzung unterschiedlicher Bezugsgrößen. Während die Gespräche für Angestellte systematisch über interne IT-Systeme zugewiesen und erfasst werden (entspricht der Kategorie „Für STRABAG Beschäftigte mit Zuweisung“), erfolgt dies bei gewerblichen Beschäftigten aufgrund der begrenzten technischen Anbindung an die IT-Systeme nicht automatisch. Dadurch ergibt sich eine abweichende Berechnungsgrundlage für die jeweilig angeführten Quoten.

Mitarbeitergespräche (Berechnungsgrundlage: Köpfe)

Schulungsstunden (Berechnungsgrundlage: Köpfe)

Kennzahlen für Gesundheitsschutz und Sicherheit

ESRS S1-14

STRABAG hat die Methodik zur Ermittlung der Ausfalltage überarbeitet. Seit dem aktuellen Berichtsjahr werden sowohl Wochenendtage als auch gesetzliche Feiertage in die Berechnung einbezogen. Die ausgewiesenen Ausfalltage des Vorjahres wurden entsprechend neu berechnet, um die Vergleichbarkeit zwischen den beiden Geschäftsjahren (GJ) sicherzustellen.

Vergütungskennzahlen

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Vorfälle im Zusammenhang mit Menschenrechten

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